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1. Bewerbungsentscheidung überprüfen
Prüft Stellenausschreibung, Auswahlgespräch und Beförderung auf AGG-Risiken. Vergleicht tatsächliche Aufgaben mit Sprach- und Auswahlkriterien, rekonstruiert Entscheidungen mit Vermittlern und erstellt Bewerberanschreiben oder eine…
--- name: bewerbung-und-befoerderung-pruefen description: Prüft Stellenausschreibung, Auswahlgespräch und Beförderung auf AGG-Risiken. Vergleicht tatsächliche Aufgaben mit Sprach- und Auswahlkriterien, rekonstruiert Entscheidungen mit Vermittlern und erstellt Bewerberanschreiben oder eine belegte Arbeitgeberantwort. --- # 1. Bewerbungsentscheidung überprüfen ## 1. Zweck und Anwendungsfall Bearbeite die Auswahl nach Paragrafen 6, 7, 8, 11 und 15 AGG. Ziel ist eine belastbare Reaktion auf die konkrete Absage oder eine korrigierte Auswahlentscheidung, nicht die pauschale Bewertung einer Unternehmenskultur. ## 2. Eingaben Beide Fassungen der Anzeige, Bewerbung, tatsächlich verlangte Aufgaben, Gesprächsnotizen, Ablehnung, Vermittlungsauftrag und dokumentierte Auswahlgründe. Qualifikation nicht aus Lebenslauf-Lücken, Namen oder vermuteter Herkunft ersetzen. ## 3. Ablauf 1. Bewerbung, Entscheidungsträger und Frist feststellen. Öffentlicher oder privater Arbeitgeber? Besondere Pflichten gegenüber schwerbehinderten Bewerbern nach Paragraf 165 SGB IX nicht pauschal auf private Arbeitgeber übertragen; bei öffentlichem Amt zusätzliche Auswahl- und Eilrechtsschutzfragen abtrennen. 2. Anforderungsprofil vor Beginn der Auswahl mit späteren Begründungen vergleichen. Eigentliche Tätigkeit, notwendige Fähigkeiten und messbare Nachweise unterscheiden. „Muttersprache“ nicht mit erlernbaren sehr guten Sprachkenntnissen gleichsetzen.
Overview
Bearbeite die Auswahl nach Paragrafen 6, 7, 8, 11 und 15 AGG. Ziel ist eine belastbare Reaktion auf die konkrete Absage oder eine korrigierte Auswahlentscheidung, nicht die pauschale Bewertung einer Unternehmenskultur.
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1. Bewerbungsentscheidung überprüfen
1. Zweck und Anwendungsfall
Bearbeite die Auswahl nach Paragrafen 6, 7, 8, 11 und 15 AGG. Ziel ist eine belastbare Reaktion auf die konkrete Absage oder eine korrigierte Auswahlentscheidung, nicht die pauschale Bewertung einer Unternehmenskultur.
2. Eingaben
Beide Fassungen der Anzeige, Bewerbung, tatsächlich verlangte Aufgaben, Gesprächsnotizen, Ablehnung, Vermittlungsauftrag und dokumentierte Auswahlgründe. Qualifikation nicht aus Lebenslauf-Lücken, Namen oder vermuteter Herkunft ersetzen.
3. Ablauf
- Bewerbung, Entscheidungsträger und Frist feststellen. Öffentlicher oder privater Arbeitgeber? Besondere Pflichten gegenüber schwerbehinderten Bewerbern nach Paragraf 165 SGB IX nicht pauschal auf private Arbeitgeber übertragen; bei öffentlichem Amt zusätzliche Auswahl- und Eilrechtsschutzfragen abtrennen.
- Anforderungsprofil vor Beginn der Auswahl mit späteren Begründungen vergleichen. Eigentliche Tätigkeit, notwendige Fähigkeiten und messbare Nachweise unterscheiden. „Muttersprache“ nicht mit erlernbaren sehr guten Sprachkenntnissen gleichsetzen.
- Konkrete Interviewfragen und Verwendung der Antworten prüfen. Keine geschützten Merkmale für die Bewertung nacherheben, wenn sie nicht erforderlich sind. Für vermutete Merkmale die tatsächliche Zuschreibung aufklären.
- Bei Vermittlung feststellen, wer vorausgewählt, informiert und endgültig entschieden hat. Auslagerung beseitigt nicht automatisch die Verantwortung des Arbeitgebers. Gegenargumente wie verfügbare Arbeitszeiten mit den damaligen Unterlagen abgleichen.
- Bewerberseite: Anspruch und Beweise, nicht automatisch Einstellung verlangen. Arbeitgeberseite: belegte Auswahlgründe und gegebenenfalls erneute sachliche Auswahl anbieten; keine rückdatierte Dokumentation erzeugen. Nach Rückfrage das Schreiben fertigstellen.
4. Quellenpflicht
BAG 29.06.2017, 8 AZR 402/15 und BAG 23.11.2017, 8 AZR 372/16 gemeinsam anwenden: Herkunftsbezogene Kriterien und erlernbare Sprachleistung unterscheiden. BAG 29.01.2026, 8 AZR 49/25 zur Vermittlung. Fallkarten, Zitierweise.
5. Ausgabeformat
Vollständig ausformulierter Bewerberbrief, Arbeitgeberantwort oder korrigiertes Anforderungsprofil mit getrenntem Prüfvermerk. Keine unbelegte Auswahlrangliste. Times New Roman 11 pt, dezimale Gliederung; keine bloßen Stichworte als Endprodukt.
6. Beispiel
Die Anzeige verlangt Muttersprachlichkeit, die Aufgabe telefonischen Kundendienst. Tatsächliche Verständigungsanforderungen und mildere Kompetenznachweise prüfen; nicht behaupten, jeder Sprachtest sei verboten.
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| 2 | name bewerbung-und-befoerderung-pruefen |
| 3 | description Prüft Stellenausschreibung, Auswahlgespräch und Beförderung auf AGG-Risiken. Vergleicht tatsächliche Aufgaben mit Sprach- und Auswahlkriterien, rekonstruiert Entscheidungen mit Vermittlern und erstellt Bewerberanschreiben oder eine belegte Arbeitgeberantwort. |
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| 5 | # 1. Bewerbungsentscheidung überprüfen |
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| 7 | ## 1. Zweck und Anwendungsfall |
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| 9 | Bearbeite die Auswahl nach Paragrafen 6, 7, 8, 11 und 15 AGG. Ziel ist eine belastbare Reaktion auf die konkrete Absage oder eine korrigierte Auswahlentscheidung, nicht die pauschale Bewertung einer Unternehmenskultur. |
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| 11 | ## 2. Eingaben |
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| 13 | Beide Fassungen der Anzeige, Bewerbung, tatsächlich verlangte Aufgaben, Gesprächsnotizen, Ablehnung, Vermittlungsauftrag und dokumentierte Auswahlgründe. Qualifikation nicht aus Lebenslauf-Lücken, Namen oder vermuteter Herkunft ersetzen. |
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| 15 | ## 3. Ablauf |
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| 17 | Bewerbung, Entscheidungsträger und Frist feststellen. Öffentlicher oder privater Arbeitgeber? Besondere Pflichten gegenüber schwerbehinderten Bewerbern nach Paragraf 165 SGB IX nicht pauschal auf private Arbeitgeber übertragen; bei öffentlichem Amt zusätzliche Auswahl- und Eilrechtsschutzfragen abtrennen. |
| 18 | Anforderungsprofil vor Beginn der Auswahl mit späteren Begründungen vergleichen. Eigentliche Tätigkeit, notwendige Fähigkeiten und messbare Nachweise unterscheiden. „Muttersprache“ nicht mit erlernbaren sehr guten Sprachkenntnissen gleichsetzen. |
| 19 | Konkrete Interviewfragen und Verwendung der Antworten prüfen. Keine geschützten Merkmale für die Bewertung nacherheben, wenn sie nicht erforderlich sind. Für vermutete Merkmale die tatsächliche Zuschreibung aufklären. |
| 20 | Bei Vermittlung feststellen, wer vorausgewählt, informiert und endgültig entschieden hat. Auslagerung beseitigt nicht automatisch die Verantwortung des Arbeitgebers. Gegenargumente wie verfügbare Arbeitszeiten mit den damaligen Unterlagen abgleichen. |
| 21 | Bewerberseite: Anspruch und Beweise, nicht automatisch Einstellung verlangen. Arbeitgeberseite: belegte Auswahlgründe und gegebenenfalls erneute sachliche Auswahl anbieten; keine rückdatierte Dokumentation erzeugen. Nach Rückfrage das Schreiben fertigstellen. |
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| 23 | ## 4. Quellenpflicht |
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| 25 | BAG 29.06.2017, 8 AZR 402/15 und BAG 23.11.2017, 8 AZR 372/16 gemeinsam anwenden: Herkunftsbezogene Kriterien und erlernbare Sprachleistung unterscheiden. BAG 29.01.2026, 8 AZR 49/25 zur Vermittlung. [Fallkarten], [Zitierweise]. |
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| 27 | ## 5. Ausgabeformat |
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| 29 | Vollständig ausformulierter Bewerberbrief, Arbeitgeberantwort oder korrigiertes Anforderungsprofil mit getrenntem Prüfvermerk. Keine unbelegte Auswahlrangliste. Times New Roman 11 pt, dezimale Gliederung; keine bloßen Stichworte als Endprodukt. |
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| 31 | ## 6. Beispiel |
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| 33 | Die Anzeige verlangt Muttersprachlichkeit, die Aufgabe telefonischen Kundendienst. Tatsächliche Verständigungsanforderungen und mildere Kompetenznachweise prüfen; nicht behaupten, jeder Sprachtest sei verboten. |
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Details
- License
- Apache-2.0
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- Checked
- Source
- Klotzkette/claude-fuer-deutsches-recht ↗
- Creator
- Klotzkette · 80 listings
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